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外資系のクビ宣告

外資系のクビ宣告
外資系のクビ宣告
外資系のクビ宣告
(日経新聞13年2月15日)


 ニューズウィーク13年2月5日外資系に関するもう一つの記事を抜粋してご紹介します。



 突然のクビ宣告に負けない自衛策
 容赦なきリストラを生き延びるには日頃の備えと法律の基礎知識が肝心だ


 リーマン・ショック後に吹き荒れたリストラの嵐は、世界中のオフィスで多くの人を一瞬にして奈落の底へ突きとした。

 フロアに警備員の姿が見える日は、朝から不穏な空気が流れる。そこへ、見慣れない内線電話からの電話が。会議室へ向かう社員を待つのは「クビ」の宣告。「給与の6カ月分を用意しますから、次の人生を考えてはいかがですか」

 話が終わると、警備員に脇を抱えられてセキュリティーゲートの外へ。データの持ち出しや会社への報復行為を防ぐため、席に戻ることさえ許されず、所持品は自宅に郵送される――。

 欧米系企業では今もこうした光景は珍しくない。パフォーマンスの低い社員を一定の割合で入れ替える「新陳代謝」によって組織が活性化され、社員のやる気が高まると考えているからだ。

 日本国内の外資系オフィスも例外ではない。ある日突然、会社から追い出される「ロックアウト型」もあれば、降格や配転を経てじわじわと退職に追い込まれるケースもある。

 でも日本の法律では、社員を簡単に解雇できないのでは?

 国内にオフィスを構える場合、日本の労働法が適用される。正社員を解雇するには原則として、能力や業績が著しく低く、改善指導を繰り返しても好転しなかったことを会社側が示す必要がある。

 しかし実際には、「雇用慣行」として人員の入れ替えを行っているケースは少なくない。多くの場合、社員もそうした慣行を前提に入社している。

 新たに着任した外国人上司が、前任者のお気に入り社員を排除したり、業績不振の穴埋めに、貢献度に関係なく年俸の高い社員からクビを切ったり、人員削減目標を達成するため、「成績不良」の汚名を着せて退職に追い込む例もある。


 泣き寝入りしない道も

 会社にとってベストなのは、社員が「愛されていない」と察知して自発的に去っていくこと。それが無理なら、一定の補償金を支払って辞めてもらう合意退職が落としどころとなる。
 退職を強要するのは違法だが、「この場でサインすれば補償金を上乗せする」と迫られ、茫然自失のまま応じる人は多い。

 実際、ひとたびブラックリストに入れられたら、挽回するのは容易ではない。縁がなかったと割り切って再出発するほうが合理的かもしれない。

 その一方で、納得できない場合は泣き寝入りしない道もある。まずはその場で退職を承諾しないことが重要だと、専門家は口をそろえる。

 唐突な解雇や退職勧奨の場合、「日本の労働法にのっとった判断なのか」と切り返すだけで話が引っ込められる例があると、山口雄弁護士は指摘する。

 逆に法律を熟知し、降格や改善指導などの手順を踏んだ上で退職を促す「高度」なアプローチもある。

 いきなりのクビ宣告に冷静に対応できるか否かは、日頃からのリスクヘッジにも左右される。まずは入社時の雇用契約書やその後の人事評価、給与・賞与の記録、就業規則などを社内規定に抵触しない範囲で保管しておくことが重要だと山口は言う。

 メールやイントラネットへのアクセス権限を失ったら、反論の材料を入手するのは容易ではない。だが会社が自分に一定の評価を与えていたことを裏付ける証拠となる文書が手元にあれば、「成績不良」という主張を覆して解雇や退職勧奨を撤回させたり、より有利な合意退職の条件を引き出せるかもしれない。

 司法の場で争う人も少数派ながら存在する。昨年来、大幅な人員削減を進めている日本IBMでは、元社員3人が解雇撤回を求めて裁判を起こしている。

 労働紛争を迅速に解決するために近年新設された労働審判という制度を利用すると、非公開で短期間に決着しやすく、双方に都合がいい。

 解雇という人生最大のピンチさえチャンスに変える――。外資系企業を生き抜くには、そんな強さも必要のようだ。

                              
                                              井口景子さん


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(感想・意見など)


 「クビ!」論。 梅森 浩一さん (朝日新聞社) 1260円


 元外資系人事部長として1000人以上のクビを切ってきた人が書いた本です。2003年に出版されて私はすぐに読みました。感銘を受けた記憶があります。最近、文庫化されているのを見かけました。朝日文庫 525円です。ご一読をお薦めします。


 政府の規制改革会議では、解雇条件の見直しを検討しているようです。現在の日本の解雇条件は、何十年も前に決められたもので、時代に合わなくなっています。グローバル化やICT革命、新興国の躍進などによる競争激化で、企業の賞味期限はどんどん短くなっています。時代の変化に迅速に対応できない企業は次々淘汰される時代です。

 一方、定年年齢はどんどん引き上げられています。日本は段階的に65歳に引き上げますが、欧州では67、68歳が普通です。この変化の激しい時代に、一企業が50年間も雇用を約束することは無理があります(自分の子供でさえ養育義務は20年)。欧州のように、金銭解決を導入すべきです。



以上

プロフィール

teccyan88

Author:teccyan88
団塊の世代(♂)。うどん県高松市生まれ。大学は京都。20数年の会社員生活(四国各地・東京・広島・福岡勤務、主として経営管理・企画畑を歩む)の後、早期退職しUターン。専門学校(3年)ののち自営業。
趣味:読書、水泳、水中ウォーキング。
尊敬する人(敬称略):空海、緒方洪庵、勝海舟、大久保利通、司馬遼太郎、盛田昭夫、小倉昌男、佐々木常夫、西原理恵子、足立康史、竜崎伸也ほか多数。

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